Great Resignation, Quereinstieg, Quiet Quitting – die Arbeitswelt hat sich verändert. Immer mehr Menschen suchen nicht nur irgendeinen Job, sondern eine erfüllende, sinnstiftende Tätigkeit. Dafür sind sie bereit, alte Arbeitgeber hinter sich zu lassen und unter Umständen in völlig anderen Branchen oder Berufsfeldern neu anzufangen. Andere bleiben ihrem Arbeitgeber zwar treu, sind in Gedanken aber längst woanders. Die Folge dieses „Quiet Quittings“ – also einer Art stiller Kündigung – ist Stunde um Stunde ohne besondere Motivation, ohne Zusatzaufgaben oder Eigeninitiative – kurz: ohne Engagement.
Beide Szenarien bremsen den Unternehmenserfolg gewaltig aus. Das Thema Employee Engagement wird deshalb für Arbeitgeber immer wichtiger. Doch was bedeutet das eigentlich genau und wie engagiert sind deutsche Angestellte? In diesem Artikel teilen wir die wichtigsten Insights aus unserem neuen Whitepaper und erklären, warum wirklich jedes Unternehmen sich mit Employee Engagement beschäftigen sollte.
Was ist Employee Engagement
Kurz gesagt bezeichnet Employee Engagement die Verbundenheit eines*r Angestellten zu seinem*ihrem Arbeitgeber. Diese setzt sich zusammen aus der emotionalen Verbundenheit (Commitment) in Verbindung mit der Begeisterung für die Tätigkeiten im Job (Enthusiasmus). Beide Aspekte sind eng miteinander verbunden und entscheiden gemeinsam darüber, ob ein Mensch einem Arbeitgeber langfristig treu bleibt – und dabei einen guten Job macht.
Engagement deutscher Arbeitnehmer*innen: noch viel Luft nach oben
In unserem Whitepaper „The Engagement Advantage – Navigating Tight Labor Markets with the Power of Employee Engagement“ haben wir den Faktor Engagement in Deutschland, USA und UK unter die Lupe genommen.1 Das ernüchternde Ergebnis: Nur 23 % der Mitarbeitenden in Deutschland fühlen sich ihrem Arbeitgeber verbunden. Als wichtigste Faktoren für emotionale Verbundenheit kristallisierten sich in der Studie einerseits Trainings- und Entwicklungsmöglichkeiten heraus, andererseits die Kommunikation einer klaren und positiven Vision durch das Management. Nur 23 bzw. 25 % der Befragten aus Deutschland stimmten diesen Faktoren für ihre Organisation voll und ganz zu.
Ebenfalls brachte die Studie ans Licht, dass nur 29 % der Befragten aus Deutschland Freude an ihrer Arbeit haben. Damit schneidet Deutschland im internationalen Vergleich mit den USA (46 %) und UK (35 %) deutlich schlechter ab. Doch wie entsteht Freude an der Arbeit? Als wichtigste Faktoren identifizierten wir einerseits, Sinn in der Arbeit zu finden (hier stimmten 27 % voll und ganz zu), und andererseits eine hohe Übereinstimmung zwischen den Arbeitsanforderungen und den persönlichen Fähigkeiten (34 %). Kurz gesagt: Wer die eigene Arbeit gut kann und dabei sinnvoll findet, tut sie gern.
Personen-Job-Fit muss stimmen
Naturgemäß beeinflusst das eine das andere: So finden Menschen, deren Fähigkeiten mit den Anforderungen ihres Jobs übereinstimmen, mit höherer Wahrscheinlichkeit Sinn in ihrer Arbeit. Und sie sind dabei produktiver, was wiederum die Zufriedenheit im Job steigern dürfte. Somit lohnt es sich sowohl für Arbeitnehmende als auch für Unternehmen, bei der Besetzung einer Stelle auf einen guten Person-Job-Fit zu achten. Denn der schlägt sich rückwirkend wieder auf Loyalität und Engagement nieder: So fanden sich unter den Personen, die nie über einen Jobwechsel nachdenken oder die ihren Job im vergangenen Jahr gewechselt haben, überproportional viele mit sehr gutem Person-Job-Fit (52 bzw. 41 %). Unter den Personen, die mehrmals pro Woche über einen Jobwechsel nachdenken, waren es dagegen nur 19 %.
Kreativer, produktiver und zufriedener
Ganz gleich, ob Mitarbeitende kündigen oder ob sie ihren Job ohne großes Engagement ertragen – beide Alternativen stellen Arbeitgeber vor enorme Herausforderungen. Freie Stellen müssen besetzt werden, was in der aktuellen Zeit der Arbeiterlosigkeit immer mehr zur Mammutaufgabe wird: Recruiting kostet Zeit und Geld, die nötigen Fachkräfte sind knapp. Besetzte Stellen, mit denen aber nur eine geringe Wertschöpfung einhergeht, schaden ebenfalls dem Unternehmenserfolg und reduzieren die Produktivität.
Daher ist Employee Engagement ein wichtiges Kriterium für die Gesamtleistung und das Wachstum eines Unternehmens. Wer es schafft, die eigenen Mitarbeitenden für das Unternehmen zu begeistern, emotionale Verbundenheit herzustellen und den Sinn der Tätigkeiten zu vermitteln, wird langfristig mehr Erfolg haben. Denn engagierte Mitarbeiter*innen sind in der Regel produktiver, kreativer und zufriedener – und nicht zuletzt die besten Markenbotschafter*innen, die ein Unternehmen sich wünschen kann.
Quelle: Stepstone