Ohne Senior-Experten geht es nicht

In Krisenzeiten geraten Unternehmen oft unter den Druck, Kosten rasch senken zu müssen. Meist wird dabei auch Personal abgebaut – vorzugsweise, indem älteren Mitarbeitern der Ausstieg mit Vorruhestandsregelungen schmackhaft gemacht wird. Das mag in Wirtschaftsbereichen, die auch langfristig keinen Mangel an Fachkräften erwarten, ein probates Mittel sein. In der Transport- und Logistikbranche kann sich dieser Ansatz als Fehler herausstellen.

Fakt ist, dass die Logistikbranche in den vergangenen zehn Jahren einen massiven Fachkräftemangel beklagt hat. Die Altersstruktur in den Belegschaften hat sich deutlich verändert. In der Gruppe der deutschen Fernfahrer macht sich das besonders bemerkbar: Hier sind über 57 Prozent der Männer und Frauen hinter dem Lenkrad über 45 Jahre alt – und ihnen stehen lediglich 10,6 Prozent junge Fahrer unter 30 Jahren gegenüber. Nicht ganz so dramatisch ist die Lage im Nahverkehr, in der Disposition oder in der Lagerwirtschaft. Aber auch hier zeichnet sich ab, dass die Alterspyramide bald Kopf stehen könnte. Damit würde dann auch eine Personallücke entstehen, die sich selbst mit einem deutlich stärkeren Zuzug von Arbeitskräften aus EU- und Drittländern kaum schließen ließe. Und selbst wenn, müssten die neuen Arbeitskräfte zunächst entsprechend ausgebildet werden.

Hier könnten die Senior-Experten wieder ins Spiel kommen. Wer diese aber zu früh ausmustert und auf das Altenteil schickt, zahlt einen hohen Preis: Er verliert wertvolles Know-how, bevor es an möglicherweise geringer qualifizierte Nachwuchsmitarbeiter weitergegeben werden kann. Und: Bestehen Teams ausschließlich aus jüngeren, miteinander konkurrierenden Mitarbeitern, arbeiten sie häufig ineffizienter als Gruppen mit einem Mix aus jungen und älteren Menschen. Was die jüngeren Kollegen an besserer körperlicher Leistungsfähigkeit mitbringen, gleichen Ältere durch Erfahrung, Wissen und Gelassenheit mehr als aus. Damit sind sie durchaus in der Lage, interne Coaching- oder Mentorenaufgaben zu übernehmen.

WISSEND, GELASSEN UND LOYAL

Hinzu kommt, dass ab einem bestimmten Alter die meisten Menschen „aus dem Gröbsten“ heraus sind. Die wichtigsten Ziele sind im Leben erreicht, die Kinder im Normalfall aus dem Haus und Stresssituationen sind eher die Ausnahme – die täglichen Aufgaben im Job werden routiniert und effizient erledigt. Zudem wissen ältere Mitarbeiter ein stabiles Umfeld durchaus zu schätzen. Die Gefahr, dass ein dringend benötigter Senior-Spezialist sein Glück in einem anderen Unternehmen sucht, sinkt – immer vorausgesetzt, das Betriebsklima stimmt. Letzteres spielt eine nicht unerhebliche Rolle und wird mit Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber honoriert. Einer Loyalität, die sich zudem von den älteren Mitarbeitenden auf die jüngeren übertragen kann.

Auf der anderen Seite ist es nicht damit getan, ältere Mitarbeiter als „Stammmannschaft“ im Unternehmen zu halten und ihnen lediglich Standardaufgaben zu übertragen. Ohne den Reiz neuer Herausforderungen lässt nicht nur die Leistungsbereitschaft langsam nach. Es wird auch schwieriger, ihre Neugier und Offenheit Veränderungen gegenüber wach zu halten. Um den lebenslangen Lernprozess in Gang zu halten, bedarf es einer vorausschauenden Planung: Wie und in welchem Maß müssen ältere Kollegen und Kolleginnen mit neuen Systemen und Prozessen vertraut gemacht werden? Entscheidend ist dabei, sich mit dem Lernverhalten und den individuellen Fähigkeiten jedes Einzelnen auseinanderzusetzen und die richtige Balance zu finden.

AUFGABEN ANPASSEN

Damit eng verbunden ist auch das Thema körperliche Fitness. Als Arbeitgeber muss man berücksichtigen, dass sich die gesundheitlichen Bedingungen im Laufe eines Lebens erheblich verändern können. Heruntergebrochen auf die Arbeiten am Steuer eines LKW oder im Lager kann das durchaus bedeuten, dass der Fahrer oder die Lagerfachkraft physisch nicht mehr so gut in der Lage ist, ab einem bestimmten Alter Paletten mit dem Hubwagen zu bewegen. Ein wohldosiertes Betriebssportprogramm kann diese Altersgrenze vielleicht um ein paar Jahre nach hinten verschieben, doch beruht die Teilnahme daran immer auf Freiwilligkeit. Eine andere Option: Die älteren Mitarbeiter werden durch leistungsfähigeres Equipment – in diesem Fall vielleicht Elektrohubwagen – unterstützt.

Noch effektiver ist es dagegen, einen Masterplan für den Mitarbeitereinsatz zu entwerfen: Hier könnten die verschiedenen Tätigkeiten im Unternehmen zum Beispiel entsprechend der jeweiligen Lebensphase des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin vergeben werden: Einen unverheirateten LKW-Fahrer reizen möglicherweise große Touren in andere Länder, ein junger Vater würde dagegen wohl lieber jeden Abend zu Hause und daher gern im Nahverkehr unterwegs sein – und ältere Fahrer schätzen vielleicht wieder den Fernverkehr.

Letztendlich geht es in der Logistik wie in jedem anderen Wirtschaftszweig immer darum, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die attraktiv für Arbeitnehmer ist, ob bereits im Unternehmen tätig oder auf der Suche nach einer neuen Herausforderung. Neben einer anständigen Entlohnung gehört dazu auch, sich mit den Vorstellungen und Wünschen der Mitarbeiter auseinanderzusetzen und eine langfristige berufliche Perspektive zu bieten. Und Letzteres wird auch dadurch dokumentiert, wie ein Unternehmen sich mit den demografischen Veränderungen arrangiert.

Quelle: DVZ
https://www.dvz.de/rubriken/human-resources/detail/news/ohne-senior-experten-geht-es-nicht.html